Wie man Mitarbeiter einteilen kann - jetzt wird´s aber böse!

English: Test yourself (Photo credit: Wikipedia)

Wer bist du und was bringst du mit? - Verfahren für Unternehmen und Personalentwicklung, wie Menschen einzuschätzen sind, gibt es viele. Angefangen vom einfachen Fragebogen bis hin zum mehrtägigen Assessment Center.

Beim Lebensmittelkonzern Unilevers scheint man nun etwas Neues entwickelt zu haben. Deren Verfahren glänzt vor allem durch seine bestechende Einfachheit - oder soll man sagen: wissenschaftliche Unbekümmertheit?


Nur zwei Kategorien sind entscheidend: High Potentials und Underperformer. Dazwischen sind die "Weder-Nochs".

Aber der eigentliche Clou  ist: Damit niemand mit dem Lesen langer psychologischer Testergebnisse überfordert ist, wurden die jeweiligen Mitarbeiter mit Farben gekennzeichnet. "Grün" für die Durchstarter, "Rot" für die low leveler. Der Rest bleibt "weiß".

Performance-Management heißt das im Neuhochdeutschen. Das klingt gut und als Nebeneffekt lenkt es von dem dahinter stehenden Management by Aschenputtel ab, das da lautet: "Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen."

Gregor Kessler schrieb etwas süffisant, dass sich ja die Lebenmittelindustrie gegen eine Ampelkennzeichnung gewehrt hatte. Ihre Produkte mit ihrem Fett- und Zuckergehalt seien zu komplex als dass man sie mit den Ampelfarben Rot-Gelb-Grün etikettieren könne. Bei Mitarbeitern ginge das aber anscheinend.

Ein simples System für simple Menschen

Der Vorteil für das Management ist: Es muss nicht nur nicht mehr lesen, es muss auch nicht mehr denken. All das, was früher zur Führung gehörte - eine eigene Meinung entwickeln, die Leistungen des Mitarbeiters prüfen, Mitarbeiter erst einmal unvoreingenommen gegenüber treten, all das ist in diesem System nicht mehr notwendig. Was hat das auch früher an Zeit gekostet? Jetzt, hier bei Unilever: ein Blick auf die Farbkonstellation und alles ist klar. Ein simples System für simple Menschen.

Die Grenze zur Debilität ist zuweilen etwas dünn

Einteilungen haben Tradition. Alles wird irgendwie eingeteilt: Die Wirtschaftslage nach Rahmenbedingungen, der Markt in Potentialen, der Absatz in Regionen, der Umsatz in Umfang, der Betrieb in Strukturen, die Abteilung in Effizienz, die Tätigkeit in Ergebnisse, die Mitarbeiter in Fähigkeiten, warum also nicht nach anderen Merkmalen?

Eine deutsche Einzelhandelskette zum Beispiel hatte in Tschechien die Idee, ihre Kassiererinnen ein rotes Stirnband während ihrer monatlichen Periode tragen zu lassen. Für den Filialleiter sollte ersichtlich ein, dass diese Frauen öfters als andere die Toilette aufsuchen mussten. Toilettengänge außerhalb der gesetzlichen Pausen waren nämlich verboten. Ob jetzt diejenigen, die an Durchfall litten, folgerichtig ein braunes Strinband hätten tragen müssen, habe ich nicht recherchiert.

Ich frage mich, wie krank muss jemand im Kopf sein - es sei denn, er ist Science-Fiction - Autor, dass ihm solche Ideen einfallen? Und welches geistige Niveau muss ein Management aufweisen, dass es so etwas für gut befindet?

Was kommt als Nächstes?

Von welchen brillianten Geistesblitzen werden wir wohl in Zukunft hören? Mit welcher Innovation überraschen uns die performance-Manger nächstes Jahr?

Denkenswert wäre eine Kennzeichnung von Mitarbeitern, die man möglichst schnell loswerden will, zum Beispiel gesundheitlich Angeschlagene, Behinderte, schwangere Frauen, Ältere ... Ich hätte für die Kennzeichnung auch schon einen Vorschlag: einen gelben Stern.

Hier der Artikel von Gregor Kessler